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解雇員工,奇葩理由能否站得住腳?
2020-03-10   251次

近期, 媒體報道的一些用人單位發生的“奇葩”解雇事件引起人們的關注:

一位勞動者因晚上加班后忘記關臺燈被解除勞動合同。單位負責人稱其工作地點為文物保護單位,該勞動者的行為,給單位造成嚴重的安全隱患。

貴陽市某體檢中心員工小陳遭辭退,理由竟然是因為她“愛穿男裝,形象與公司要求不符合” “有損公司形象”。

浙江省某化纖公司員工張某在休息日自行來單位上班,被公司以違規出勤,事后又不服從公司處罰為由,解除了勞動關系。最終,雙方引起勞動爭議,張某要求公司支付經濟補償。

這些事件雖然發生在不同的企業、涉及不同的崗位勞動者,但卻有著相似之處——勞動者都是以一些不合常理的原因被解除勞動合同。那么,這些做法是否合法呢?

解雇理由有法定!

根據我國《勞動合同法》的相關規定,用人單位單方解除勞動合同的形式包括兩種。

一種是即時辭退。主要依據是該法第39條,即勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反用人單位的規章制度的;嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;因該法第26條第1款第1項規定的情形致使勞動合同無效的;被依法追究刑事責任的。

另外一種是預告辭退。主要依據是《勞動合同法》第40條,即有該法條規定的三種情形之一的,用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同。

由此可見,對于用人單位行使單方解除權,法律有較為嚴格的條件限制。

“重大損害”如何界定?

上述案例中的用人單位主要依據的是《勞動合同法》第39條。那么,他們的解雇行為真的合法嗎?僅僅是“沒關臺燈”違反了單位 “應關閉電源”的規定,就達到了“嚴重的安全隱患”及 “嚴重違反規定”的程度嗎?著裝風格與單位要求不一致,就應該被辭退嗎?

對于上述案例本身,武漢理工大學文法學院副教授何平的觀點是:“從不關臺燈和著裝不合規定的表現來看,這兩位勞動者沒有達到對企業造成嚴重損害的程度,不應該被解雇?!?/p>

何平認為,現實中勞動者的相應責任應當如何認定和責任大小如何承擔等問題,法律尚未明確規定,值得進一步思考。為了保障用人單位以及勞動者在此過程中的合法權益,界定勞動者對用人單位造成重大損害必須符合相應的程序與理由。

何平平潭人才網www.ptrcw.com.cn認為,用人單位應當從以下幾個方面證明員工失職且造成重大損害:第一,員工有失職行為,且達到嚴重的程度;第二,用人單位的損失達到勞動合同中約定的數額,且應為直接經濟損失;第三,員工的失職行為與用人單位的經濟損失有直接的因果關系。那么,關于 “重大損害”如何認定?他認為,法律并沒有對 “重大損害”做明確規定,司法實踐中也沒有統一的標準可供參考。根據原勞動部《關于〈勞動法〉若干條文的說明》第25條第3款的規定,“重大損害”由企業內部的規章來規定。由于企業各不相同,不便統一規定 “重大損害”的具體數額,發生爭議時,可以通過勞動爭議仲裁委員會對規章規定的重大損害進行認定。

而在上述幾個案例中,化纖公司員工張某的案件目前已審結,為用人單位違法行使解除權敲了一記警鐘。

審理該案的法院認為,張某加班雖并不出于公司安排,但是公司并沒有為此支付過加班費,也無法舉證解雇他的制度依據,并不合法。因此,法院支持了張某的請求。

企業規章如何才能合理合法?

從上述案例中,我們可以發現,規章制度是公司解雇行為是否合法的關鍵。那么,什么樣的規章制度才是合法有效的呢?

山東大學政治學與公共管理學院教授王城認為,實踐中,要真正使用人單位的規章制度發揮應有的作用,要注意以下四點:

一是制定主體要適格。根據《勞動合同法》的規定,規章制度的制定主體應該是用人單位,而不是用人單位的某個部門,否則就無法產生預期的效力。

二是規章制度的內容應當合法、合理。在實踐中,很多單位制定的內部規章制度,在工時、休假、加班等方面違反國家規定的基本標準,甚至侵犯職工人權,這樣就不合法。同時,對 “嚴重違紀”、“重大損害”如何衡量,都需要用人單位在規章制度中做出具體合理的規定。若將細微的問題上升為嚴重違紀,便可能有失合理性。

三是注意勞動合同與規章制度不應有沖突之處。否則,在勞動者要求的前提下,執法部門一般會將勞動合同的約定作為裁判的依據。

四是用人單位規章制度的程序必須完備,即制定時的民主程序和公示告知程序都必不可少。

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